la " RMPP " : Rémunération Minimale Pour le Personnel ?

Lors de la dernière réunion du groupe de travail sur la classification des emplois,
préparatoire aux futures négociations sur le sujet, l’UCANSS a présenté la notion
de RMPP. Mais encore ?

En clair, « RMPP » signifie officiellement Rémunération Moyenne par Personnel en
Place. Concrètement, c’est un système de mesure de l’évolution de la rémunération moyenne des salariés présents d’une année sur l’autre dans l’institution ; les nouveaux embauchés, ainsi que les sortants en cours de période n’étant donc pas pris en compte dans le calcul.

Jusqu’à présent, nous avions l’habitude de parler d’un côté du « GVT » (Glissement
– Vieillesse – Technicité) et, d’un autre côté, de la valeur du point.

Pour mémoire, rappelons ce qui composait le GVT :
· Les points d’expérience,
· Le parcours professionnel,
· Les points d’évolution de la plage salariale (points de compétence, points attribués dans le cadre de la règle des 105%, points de maîtrise des personnels de direction).

Aujourd’hui, la RMPP mélange et inclut tout :
· Les mesures individuelles (éléments du GVT ci-dessus),
· Les mesures catégorielles (attributions de points, classification…)
· Les primes de résultats,
· Les parts variables,
· Les primes de fonction.
· Les mesures générales (valeur du point, octroi de points),

Hors du champ, le triste intéressement, peu rémunérateur, non « chargé » pour la
retraite et basé sur un imbroglio d’indicateurs que nous dénonçons (puisqu’au delà des discours aussi convenus qu’irréels sur la qualité de service, ces indicateurs ne font que nous contraindre à travailler plus et dans de moins bonnes conditions, pour scier ce qu’il subsiste de la branche sur laquelle nous sommes assis).

Quoi qu’il en soit : « attention dangers ! » avec la RMPP !!!

Premier danger :

Les calculs « en moyenne » permettent à l’employeur de masquer de grandes disparités de traitements grâce au « lissage » opéré par le calcul et d’afficher ainsi des résultats moyens, « politiquement et médiatiquement corrects ».
Pour avoir une approche explicite des résultats, seule une analyse détaillée de l’évolution des différents éléments de rémunération, par niveau, pourrait nous indiquer ce qu’il en est véritablement.

Second danger :

Intégrer les mesures générales (valeur du point) dans la RMPP est particulièrement néfaste, à double titre.

D’une part parce que la partie de rémunération liée à la valeur du point entre désormais de fait dans l’enveloppe « RMPP ». C’est une façon comme une autre de signifier aux personnels de l’institution que cette composante de notre salaire, essentielle à nos yeux parce que pérenne, est en définitive « négligeable » et donc négligée par l’employeur, au détriment de l’individualisation.
Avec la RMPP, la valeur du point se trouve « noyée » et reléguée au ixième rang des mesures salariales, alors que son caractère pérenne devrait évidemment le maintenir de façon prioritaire au tout premier rang des éléments constitutifs de notre rémunération.

D’autre part, conséquence induite : l’employeur espère ainsi tuer dans l’oeuf toute
velléité de véritable revendication, spécifique et indépendante, sur la valeur du point, s’en remettant implicitement aux Directions locales pour « gérer » les multiples contraintes d’une enveloppe budgétaire à la fois misérable et « multifonctions ».

La boucle est ainsi bouclée. Les Directeurs se retrancheront derrière les COG et
enveloppes budgétaires contraintes qui leurs sont octroyées. A leur décharge, il
est certain qu’avec pas grand-chose pour tout faire, ça va être dur.
Bonne occasion de réitérer notre demande régulière d’utilisation complète des
budgets par les organismes…

Quant au COMEX, il nous répondra tranquillement que le ministère impose et que
c’est de la responsabilité des directions d’organismes de gérer l’ingérable à l’autre
bout de la chaîne.

Effectivement, n’oublions pas que c’est la tutelle qui impose l’évolution de l’enveloppe budgétaire... 2,5% en 2012. En fonction de moyens aussi réduits, dans certains organismes l’application des mesures générales d’augmentation des salaires (5 points pour tous en 2012) ainsi que le respect des engagements de volume des mesures individuelles prévus dans le protocole de 2004, font que les 2,5% ne sont pas suffisants. Les moyens alloués ne permettent pas de respecter les engagements conventionnels.

Et le personnel dans tout ça ?

Quoi qu’en dise l’employeur dans ses présentations et autres baromètres, la question de la rémunération reste la priorité des salariés et, dans la conjoncture actuelle, le principal point de mécontentement avec les conditions de travail dégradées.

Malheureusement, cette démarche RMPP, opaque à souhait, ne peut être ressentie que particulièrement démotivante, contraignante et exaspérante.
Depuis des années, chacun connaît et a pu « apprécier à sa très juste valeur », les effets d’une sous revalorisation récurrente de la valeur du point. En particulier, la population des cadres, qui est passée plusieurs fois « à côté », superbement ignorée par les quelques maigres mesures consenties par l’employeur pour compenser les non revalorisations.

A tel point qu’aujourd’hui, certains cadres en sont rendus (selon leur situation familiale) au niveau du seuil de pauvreté.

De la même façon, nombre de managers sont désormais moins payés que les collaborateurs qu’ils encadrent. 

Dans ces conditions, le méli-mélo de la RMPP avec, en cerise sur le gâteau, un
critère « valeur du point » aux portes des oubliettes… disons-le franchement :
TROP, c’est TROP !!!
Le boomerang du mécontentement est toujours en route mais probablement a-t-il
déjà entamé son voyage retour vers l’envoyeur-employeur.

 
Philippe WAL
Secrétaire national en charge du développement du syndicat, de la formation et des jeunes